Modos de producción Socialista


      Sus inicios se remontan a la época de la Revolución Francesa, el término comenzó a ser utilizado de forma habitual en la primera mitad del siglo XIX, por los intelectuales radicales, el socialismo surge como resultado del cambio revolucionario del régimen capitalista por el socialista.

       El Modo de Producción Socialista mantiene una distribución más justa de las riquezas y condenan la propiedad privada de los medios de producción; la base del socialismo se encuentra en la denuncia de las desigualdades sociales. En ello no debe existir clase social ni la explotación del hombre por el hombre, sino relaciones que se efectúen en base a la cooperación y beneficio mutuo.

Definición del Socialismo

        Es una ideología de economía política que defiende principalmente a un sistema económico y político que defiende principalmente a un sistema financiero y gubernativo, basado en la socialización de los medios de producción. Por tanto el socialismo debe llevar a cabo una planificación y una organización unida y consecuente de la vida social y económica.

        Sin embargo, subsisten criterios encontrados respecto a la necesidad de la centralización de la administración monetaria mediante el Estado como única instancia fusionada en el marco de una corporación compleja, frente a la posibilidad de formas diferentes de gestión descentralizadas de la colectiva demócrata, tanto por vías autogestionarias como de mercado.

       Además existen discrepancias sobre la forma de sociedad liberal a clases sociales o poblaciones, frente a la posibilidad de una situación autocritica por parte de las burocracias administrativas.

Creencia en el progreso


        El hombre es esencialmente social y no puede concebirse de la misma en representación aislada; por tanto la colectividad tiene prioridad sobre el individuo y los intereses sociales tienen mayor importancia que los personales. El Socialismo se fundamenta esencialmente en la obtención social de los medios de producción, con la finalidad de la satisfacción de las necesidades sociales.

        Además crear procesos enriquecidos de forma continua en el tiempo y en el espacio, identificando y erradicando las contradicciones existentes y con ello transformar las realidades holísticas, para lo cual la interpretación hermenéutica, tiene que ser compartida por los actores intervinientes a fin de poder alcanzar las conclusiones y acuerdos conducentes a la construcción consensuada del modelo económico, político, social y cultural de la sociedad emergente que se quiere llegar : al Socialismo.

Creencia en el humanismo

         Es una ética y moral socialista que inquiere ampliar los horizontes de liberación conducentes a superar las indisposiciones del Capitalismo; por otro lado promueve los valores de humildad, compresión, solidaridad, desarrollo armónico del ser y la naturaleza, dignidad y complementariedad entre unos y otros, un fecundo y profundo amor hacia el prójimo y los más necesitados, una autentica identidad y compromiso con la humanidad y a su vez con el internacionalismo.


        Asimismo debe emerger una tendencia de la emancipación de la conciencia y voluntad soberana de la sociedad, es decir, una filosofía desarrollada en la cotidianidad exaltando los valores de libertad, justicia e igualdad.

        Esta ética se encuentra asociada estrechamente con la política y la razón espiritual que dignifiquen la condición ciudadana tanto de cada individuo como del colectivo.

Creencia en el materialismo

         Por su parte la moral socialista determina el accionar, el pensamiento y la conciencia de los hombres para la transformación material y espiritual de sus realidades, aun inmersas en contradicciones propias del Capitalismo, es decir, un accionar que por supuesto suprima de una vez por todas la pobreza y la miseria, que exceda en beneficio de la comunidad y el alcance de la mayor suma de felicidad y satisfacción posible.

          Con respecto al plano económico-laboral, los trabajadores asumen tal moral socialista, para comprenderse a sí mismo con historicidad, como seres sociales, democráticos y emprendedores, para luego organizarse definitivamente, con el objetivo de modificar las relaciones políticas y económicas en su sitio de trabajo, y poder de esta manera socializar los medios de producción.

Características principales de la economía socialista

         En este sistema económico los medios de producción son de propiedad colectiva o social, lo que de hecho se traduce en que el Estado es el titular de la mayor parte de los bienes de producción. Adicionalmente el sistema socialista proyecta un procedimiento social. Dentro de las características principales de la economía socialista se encuentra:

• Propiedad pública de los medios de producción.
• El Estado formaliza un control de la economía a través de una planificación financiera centralizada.
• Los trabajadores son asalariados por las empresas que pertenecen a las colectividades públicas.
• Los montos son determinados por la autoridad central.

Justicia Social
        Es un concepto aparecido a mediados del siglo XIX, referidos a las situaciones de desigualdad social, que define la búsqueda de equilibrio entre partes desemejantes, por medio de la creación de protecciones o discordancias de signo contrario a favor de los más débiles. La justicia social consigna directamente al derecho de los sectores más desfavorecidos de la sociedad, en especial a los trabajadores, al goce de los derechos humanos sociales y económicos, conocidos como derechos de segunda generación, de los que ningún ser humano debería ser privado.

        La idea de justicia social está orientada a la creación de las condiciones necesarias para que se desarrolle una sociedad relativamente equivalente en términos económicos. Comprende el conjunto de decisiones, normas y principios considerados razonables para garantizar condiciones de trabajo y de vida moderada para toda la población, involucra también la concepción de un Estado activo, removiendo los obstáculos que impiden el desarrollo de relaciones en igualdad de condiciones

Modo de producción capitalista

Las grandes travesías y expediciones de los siglos XV y XVI reforzaron las tendencias del intercambio y fomentaron el comercio, ya que se creó un enorme circuito comercial que abarco a casi todo el globo terrestre. Además el descubrimiento del Nuevo Mundo y la entrada en Europa de enormes cantidades de metales preciosos provenientes de aquellas tierras produjeron un trastrocamiento de las relaciones feudales puesto que el orden económico resultante de estos acontecimientos fue un sistema en el que predominaba lo comercial o mercantil, es decir, cuyo objetivo principal consistía en intercambiar bienes.

• La primera Revolución Industrial tuvo lugar en Reino Unido a finales del siglo XVIII; supuso una profunda transformación en la economía y sociedad británicas. Los cambios más inmediatos se produjeron en los procesos de producción: qué, cómo y dónde se producía. El trabajo se trasladó de la fabricación de productos primarios a la de bienes manufacturados y servicios.
• En parte, el crecimiento de la productividad se produjo por la aplicación sistemática de nuevos conocimientos tecnológicos a partir del uso masivo de la máquina a vapor, la mayor explotación de la mano de obra asalariada y gracias a una mayor experiencia productiva, que también favoreció la creación de grandes empresas en unas áreas geográficas reducidas.
• Los individuos propietarios de los medios de producción en los que invertían capital propio se denominaron empresarios o capitalistas o lo que es lo mismo, la burguesía industrial, que no era otra que la heredera de aquella que había iniciado el proceso de disgregación del Sistema Feudal. Pero también aquellos expulsados del campo en virtud del proceso de cercamiento pasaron a desempeñarse como mano de obra para la industria a cambio del pago de un salario. Cambiando, por ende, la especialidad de mano de obra de las nuevas Fuerzas Productivas, lo que significa la aparición de otra nueva clase social denominada clase obrera o proletario.
• A fines del siglo XVIII y comienzos del siglo XIX acompañado de incendios de fábricas y la destrucción de máquinas surgieron las primeras luchas de obreros surgieron las primeras organizaciones de trabajadores llamadas Trade Unions o sea sindicatos, estos sufrieron serios descalabros y persecuciones por parte del gobierno.
• Se generan varios tipos de capitalismo como son: el primitivo que no abarca a toda la sociedad sino de casos aislados en lo que este precinte los elementos principales de toda empresa capitalista, el capitalismo mercantilista que surge en la edad media hasta el final del siglo XVIII, el capitalismo intacto que es producto de la revolución industrial y el capitalismo contemporáneo.

      La nueva relación de trabajo entre el capitalista y el proletariado donde el primero es dueño de los grandes capitales y de los medios de producción y el segundo que no cuenta con eso tiene que vender su fuerza de trabajo por lo cual se evidencia un enriquecimiento del capitalista y un empobrecimiento de la mano trabajadora o el proletariado, que da inicio a la formación del modo de producción socialista el cual se basa en la doctrina marxista.

Modo de producción feudal

      Modo de producción de los bienes materiales basada en la propiedad feudal sobre la tierra y la propiedad parcial sobre los trabajadores -campesinos siervos-, así como en la explotación de estos últimos por parte de los señores feudales. El feudalismo surgió como resultado de la descomposición del régimen esclavista y, en algunos países, del régimen de la comunidad primitiva. Lenin, al caracterizar el modo feudal de producción, destaca los siguientes rasgos fundamentales: 1) dominio de la economía natural, 2) concesión de medios de producción y de tierra al productor directo, y en particular fijación del campesino a la tierra, 3) dependencia personal del campesino respecto al terrateniente (coerción extraeconómica), 4) estado extraordinariamente bajo y rutinario de la técnica. En las condiciones del modo feudal de producción, la clase dominante es la de los terratenientes en la persona de la nobleza y del clero. La propiedad sobre la tierra era la base para obtener trabajo o productos no remunerados. El trabajo adicional no remunerado del productor directo (campesino siervo) o el producto obtenido mediante dicho trabajo y del que se apropian tos dueños de la tierra por medio de la coerción extraeconómica se llama renta feudal del suelo. La producción artesanal y el comercio se concentraban en las ciudades y se organizaban bajo la forma de gremios de artesanos y corporaciones de mercaderes. En el régimen feudal existían dos clases principales: los señores feudales y los campesinos. Correspondía un gran papel a la Iglesia, que era un gran terrateniente feudal y ejercía una sensible influencia sobre todo el régimen social del feudalismo. A lo largo de toda la época feudal existió una lucha de clases entre explotadores y explotados. Esta lucha se reflejó, en particular, en las sublevaciones campesinas: la de Wat Tyler en Inglaterra (1381), la Jacquerie en Francia (1358), la guerra campesina en Alemania (1524-1525), las guerras acaudilladas por I. Bolotnikov (1606-1607), S. Razin (1670-1671) y E. Pugachov (1773-1775) en Rusia, y otras. El desarrollo de las fuerzas productivas en las entrañas del feudalismo constituyó la base material de la formación de las relaciones capitalistas y su consolidación. El proceso de la acumulación originaria del capital (ver) aceleró la preparación de las condiciones materiales para que vencieran las relaciones capitalistas de producción. El modo feudal de producción se suprimió como resultado de las revoluciones burguesas, que le asestaron un golpe demoledor. En Rusia, la reforma de 1861 abolió la servidumbre, pero no elimino importantes restos del feudalismo. La existencia de supervivencias feudales bajo el aspecto de la gran propiedad terrateniente, el sistema de prestación personal, etc., en la actualidad son singularmente característicos de varios países de África, Asia y América Latina.

Modos de producción esclavista

Primer modo de producción basado en la explotación que aparece en la historia; surge por descomposición del régimen de la comunidad primitiva. El modo esclavista de producción alcanzo su máximo desarrollo en la Grecia antigua y, sobre todo, en la Roma clásica. No todos los pueblos, sin embargo, han pasado por ese modo de producción en su desenvolvimiento histórico. En el régimen esclavista, las relaciones de producción se basaban en la propiedad de los dueños de esclavos sobre los medios de producción y sobre los esclavos considerados como “instrumentos parlantes” sin derecho alguno y sujetos a explotación cruel. El trabajo del esclavo, que tenía un carácter abiertamente coercitivo, se aplicaba en gran escala en los latifundios y la producción artesanal. El dueño disponía no sólo del trabajo, sino también de la vida del esclavo. En la época en que se forma el régimen esclavista, la sociedad se divide en dos clases fundamentales: los señores esclavistas y los esclavos. Para mantener el dominio de los primeros se estructura un aparato de violencia y coerción, el Estado esclavista. En dicha sociedad, al lado de las clases fundamentales, existían campesinos libres, artesanos y mercaderes. Los contingentes de esclavos se nutrían sobre todo mediante las guerras y, parcialmente, con los campesinos y artesanos que se arruinaban. En lo fundamental, la economía presentaba un carácter cerrado, natural, pero aumentó la división del trabajo y el cambio, y ello dio origen a la producción mercantil. La explotación de una importante masa de esclavos creaba el plusproducto , lo cual permitió a la capa alta esclavista liberarse del trabajo físico en la producción material —trabajo que empezó a ser considerado como ocupación indigna de un hombre libre-— y a dedicarse al gobierno, a la política, a la ciencia y al arte. Surge de este modo la oposición entre el trabajo físico y el trabajo intelectual y nace asimismo la oposición entre la ciudad y el campo. El modo esclavista de producción era progresivo en comparación con el régimen de la comunidad primitiva, dado que la esclavitud hacia posible un mayor desarrollo de la producción. Sin embargo, con el tiempo el régimen esclavista se convirtió en un freno para el desarrollo de la sociedad. Los esclavos no estaban interesados por el resultado de su labor. Bajo la esclavitud se empleaban sólo instrumentos primitivos y la productividad del trabajo seguía siendo baja. Se explotaba a los esclavos de manera tan cruel que su vida era corta, y las fuentes que permitían completar los efectivos necesarios se agotaron. El régimen esclavista entró en el período de crisis. Lo cuarteaban las sublevaciones de los esclavos y la lucha de los campesinos libres contra los dueños de esclavos. El hundimiento del modo esclavista de producción se aceleró debido a los ataques desde el exterior y su puesto fue ocupado por el modo feudal de producción.

El estado esclavista

       La sociedad esclavista estaba dividida en dos clases fundamentales: los esclavos y los esclavistas. Esta división clasista de la sociedad era refrendada en todos los estados esclavistas de la antigüedad por ciertas normas jurídicas, como la legislación de Atenas, el derecho romano, etc. De acuerdo con las leyes de los estados esclavistas, los esclavos no solo eran considerados ciudadanos, es decir, miembros de la sociedad con plenitud de derechos, sino ni siquiera personas. El esclavo podía ser matado o sometido a toda clase de violencia y eso no era considerado delito en la sociedad esclavista. Además de los esclavos y los esclavistas, en la sociedad esclavista existían las clases de los campesinos y artesanos libres, los comerciantes, comprendido entre estos los usureros. Los intereses de los esclavistas eran salvaguardados por el Estado esclavista. La historia registra unas cuantas formas de estados antiguos: el despotismo oriental con poder ilimitado del monarca; las ciudades-estados (Grecia y Roma) con formas democráticas y aristocráticas de administración. En los estados esclavistas la democracia era extensiva únicamente a la parte libre de la población, mientras que los esclavos carecían por entero de todo tipo de derechos. Sin embargo sea cual fuere la forma de Estado esclavista, siempre fue un aparato de violencia, de dominio clasista, que salvaguardaba la propiedad de los esclavista, defendiendo los intereses de la clase esclavista tanto en el interior como en el exterior del país.

Modos de producción de la comunidad primitiva

          En el comienzo los hombres eran semisalvajes y dependían directamente de la naturaleza. Eran nómadas, se dedicaban a la recolección de frutos, a la caza, a la pesca y seguían el curso de los ríos ya que también necesitaban agua.

          La estructura económica de la comunidad primitiva era como su nombre lo indica atrasada y primitiva, porque los hombres no dominaban bien la naturaleza, pero si dependían directamente de ella.

           La comunidad primitiva es forma más antigua de organización social. La comunidad primitiva era en sus principios nómada y pastoril antes de la aparición de la agricultura. En esta época, la división del trabajo era casi inexistente pues la producción no era su objetivo sino la subsistencia de la comunidad, por lo tanto el trabajo era ayuda mutua y no existía la explotación del hombre por el hombre, pues la tierra pertenece a todos.

           En esta sociedad solo se produce lo que se consume casi inmediatamente, no se producen excedentes económicos, por lo tanto, no hay explotación ni clases sociales.

         En esta etapa las herramientas de trabajo fueron evolucionando desde una simple piedra en estado natural, hasta el uso de metales para elaborar hachas, cuchillos, lanzas y otros instrumentos.

        Al mejorarse los instrumentos de producción se crea la división natural del trabajo por el sexo y la edad.

        La mujer jugaba un papel muy importante pues era la encargada de la distribución de la producción, esto le daba una importancia económica y política. Y esto nos lleva al matriarcado.

        Esta sociedad sigue evolucionando y es cuando se ve la primera división social del trabajo (pesca y caza, agricultura y pastoreo) pero aún seguían siendo nómadas porque dependían del agua y la agricultura aun era muy rudimentaria. Esta división del trabajo permitió el aumento de la producción y de la productividad.

        Cabe destacar, que más adelante resuelven el problema del agua al elaborar vasijas de barro y surge la segunda división social del trabajo y así pasamos de la comunidad primitiva al esclavismo.

        Al irse desarrollando la sociedad, la producción se aumenta y así se crea el excedente económico, por lo cual se crea el trueque y surgen los mercaderes, y esto da paso a la tercera división social del trabajo (esta ya se da en el esclavismo).

       Al mismo tiempo, la propiedad colectiva de los medios de producción evoluciona y pasa de la propiedad colectiva de producción a la propiedad privada de los medios de producción.

      Todo modo de producción tiene un periodo de transición, donde sus características van evolucionando y así da paso a un modo de producción más desarrollado.

      Al desarrollarse el modo de producción se incrementa la producción debido a la división social del trabajo y a la especialización del mismo, así mismo aumenta la productividad y surge así el excedente económico.

      Nacen así las clases sociales, dando paso a nuevas relaciones sociales de producción y esto es lo que representa el periodo de transición en de la comunidad primitiva al esclavismo.

CUADRO DE MANDO INTEGRAL

CUADRO DE MANDO INTEGRAL 

     Es un instrumento o metodología de gestión que facilita la implantación de la estrategia de la empresa de una forma eficiente, ya que proporciona el marco, la estructura y el lenguaje adecuado para comunicar o traducir la misión y la estrategia en objetivos e indicadores organizados en cuatro perspectivas: finanzas, clientes, procesos internos y formación y crecimiento, que permiten que se genere un proceso continuo de forma que la visión se haga explícita, compartida y que todo el personal canalice sus energías hacia la consecución de la misma.

CARACTERÍSTICAS:

Entre las características del CMI, se pueden destacar:

• Sirve para la identificación y previsión de las posibles desviaciones que se puedan producir, con el fin de tomar las medidas previsoras o correctoras que permitan una mejora cualitativa y cuantitativa de la actividad de una unidad de trabajo considerada. Es decir, es una herramienta de gestión colectiva descentralizada y sincronizada, que permite dirigir el funcionamiento y evolución de diferentes zonas de responsabilidad de la empresa adaptándolas a los objetivos estratégicos de la misma.
• Se encuentra en conexión con la estrategia de la empresa y, además, es un instrumento para la puesta en práctica de la misma. Esto es importante, porque sitúa en el centro la estrategia y no el control, se vincula al largo plazo y se fundamenta en supuestos tanto financieros como operativos.
• Carácter sintético, ya que contiene únicamente la información esencial para una buena interpretación de las tendencias y su evolución.
• Presentación de la información de una forma sinóptica y carácter de permanencia, al objeto de observar las tendencias.

APORTACIONES:
Entre las principales aportaciones del CMI cabe destacar las siguientes:

• Pretende traducir la estrategia de una organización en un conjunto de indicadores que informan de la consecución de los objetivos y de las causas que provocan los resultados obtenidos.
• Establece un sistema de comunicación de abajo-arriba y de arriba-abajo, que posibilita canalizar las habilidades y conocimientos específicos, a través de la fijación de objetivos realistas con los de la empresa, pudiendo estar ligados los mismos a una política de incentivos, coherente con la cultura de la organización y el perfil de los empleados.
• Constituye un instrumento de aprendizaje individual, al permitir que cada responsable tenga una visión más rica de su situación interna y externa. Además, los indicadores de una sección no son definidos por la dirección general, sino que son locales pero coordinados con los existentes a nivel superior. De esta forma, el conocimiento puede ser transferido de un ámbito de la empresa a otro, favoreciendo el aprendizaje estratégico.

¿EN QUÉ DEPARTAMENTO DE LA EMPRESA SE DEBE EMPEZAR? 

     La respuesta se encuentra en cierta medida en el tamaño y la situación de la empresa, reflexionando sobre el alcance de las actividades que cubrirá el cuadro de mando, la unidad organizativa que quedará afectada y el ritmo en que se introducirán los indicadores. Se puede considerar lo siguiente:

• Empresas de tamaño pequeño: crear un cuadro de mando para toda la organización. 
• Empresas de mayor dimensión: comenzar con uno o dos proyectos pilotos, siendo la unidad elegida, aquélla que cuente con gente con deseos de participar en el proyecto.

ELECCIÓN DE INDICADORES.

     Los indicadores deben mostrar “cómo nos vemos a nosotros mismos” y “cómo nos ven los demás” y, además, permitir las comparaciones en el tiempo y con otros indicadores y, en especial, que estén vinculados, esto es, que existan unas relaciones causa-efecto.

     Los indicadores son descripciones compactas de observaciones, en números o en palabras, que no tienen porqué ser exclusivamente ratios, sino que pueden ser unidades físicas o monetarias, diagramas, etc., siendo la propia situación y la estrategia la que determine cuáles son los indicadores mejores, habiendo un mayor apoyo para aquellos que surjan por un proceso de debate. Los indicadores en sí mismos no son lo que importa, la esencia es el proceso y discusión de los mismos antes, durante y después. Normalmente, primero se proponen los indicadores y luego se estudia la posibilidad de que guarden una estructura y consistencia lógica. Esto es, encontrar las relaciones causa-efecto de forma que se cree un equilibrio entre los indicadores de las perspectivas de forma que se aclaren y discutan entre personas creándose así una base para el aprendizaje. El número de indicadores puede variar según el nivel del cuadro de mando concreto, pero en general, el número baja a medida que se desciende en la organización debido al grado de influencia que sobre ellos puede ejercer la unidad o el individuo.

DESEMPEÑO GERENCIAL

         La administración es la principal actividad que marca una diferencia en el grado que las organizaciones, les sirven a las personas que afectan.

     El éxito que puede tener una organización al alcanzar sus objetivos y también al satisfacer sus obligaciones sociales depende, en gran medida, de sus gerentes. Si los gerentes realizan debidamente su trabajo, es probable que la organización alcance sus metas.

¿QUÉ ES EL DESEMPEÑO GERENCIAL?

      Es la medida de la eficiencia y la eficacia de un gerente; grado en que determina o alcanza los objetivos apropiados. La buena actuación de los gerentes (el desempeño gerencial) es tema de muchos debates, análisis y confusiones en varios países. Ocurre lo mismo con el desempeño organizacional; es decir, el grado en que las organizaciones cumplen con su trabajo.

Los indicadores de gestión
     Harold Gennen, solía decir lo siguiente: "...existe una inmutable ley en el mundo de los negocios: las palabras son palabras, las explicaciones son explicaciones, las promesas son promesas, pero lo único real es el desempeño". De esta frase surgen de manera inmediata dos afirmaciones, pero también dos preguntas.

Las afirmaciones son:

• El desempeño es un fenómeno real. 
• Si el desempeño es un fenómeno real, entonces se puede medir, o manejar, o planear, o mejorar, etc.

Las preguntas son: 

• ¿Qué es el desempeño? 
• ¿Qué pueden hacer las organizaciones para medirlo, manejarlo, planearlo y mejorarlo?

     La respuesta a la primera pregunta induce a decir que "el desempeño de una organización, grupo o persona está definido por una integración sistémica de lo que debió lograrse en el pasado, lograr en el presente y podría lograrse en el futuro. Entendiendo el logro como una función integrada entre el QUE (objetivos/resultados) y él COMO (competencias/comportamientos)". 

     La respuesta a la segunda pregunta presenta un gran número de opciones, ya que son muchas las estrategias y acciones que pueden encarar las organizaciones para manejar el fenómeno del desempeño. La administración del desempeño, es un sistema complejo de elementos de la gestión organizacional que acopla la administración por objetivos con la gestión por competencias, permitiendo especificar, revisar y mejorar de manera continua los desempeños organizacionales, grupales e individuales conducentes al logro de la misión empresarial".

Los elementos fundamentales de un sistema de administración del desempeño son tres: 

• Objetivos: tienen como finalidad guiar el desempeño hacia el logro de la estrategia organizacional.
• Competencias: tienen tres finalidades: la primera es orientar el desempeño a través de la definición de los comportamientos requeridos por la organización, la segunda es controlar riesgos, ya que los objetivos pueden ser logrados en el corto plazo mediante comportamientos inapropiados perjudicando de ese modo el desempeño organizacional en el futuro, y la tercera finalidad es la de explicar los desvíos en el logro de los objetivos a partir de la identificación de los comportamientos disfuncionales de una persona o grupo.
• Indicadores de gestión: tienen la finalidad de guiar y controlar el desempeño objetivo y comportamiento requerido para el logro de las estrategias organizacionales. Para medir el desempeño, se necesita evaluarlo a través de indicadores de desempeño. Estos indicadores deben ayudar a la gerencia para determinar cuan efectiva y eficiente ha sido el logro de los objetivos, y por ende, el cumplimiento de la metas. 

Indicadores de gestión

• Medios, instrumentos o mecanismos para evaluar hasta que punto o en que medida se están logrando los objetivos estratégicos. 
• Representan una unidad de medida gerencial que permite evaluar el desempeño de una organización frente a sus metas, objetivos y responsabilidades con los grupos de referencia. 
• Producen información para analizar el desempeño de cualquier área de la organización y verificar el cumplimiento de los objetivos en términos de resultados. 
• Detectan y prevén desviaciones en el logro de los objetivos. 
• EL análisis de los indicadores conlleva a generar ALERTAS SOBRE LA ACCIÓN, no perder la dirección, bajo el supuesto de que la organización está perfectamente alineada con el plan. 

¿Por qué medir y para qué?

     Si no se mide lo que se hace, no se puede controlar y si no se puede controlar, no se puede dirigir y si no se puede dirigir no se puede mejorar. A partir de las últimas décadas del siglo XX, las empresas están experimentando un proceso de cambios revolucionarios, pasando de una situación de protección regulada a entornos abiertos altamente competitivos. Esta situación, de transformaciones constantes del ambiente de negocio hace necesario que las empresas, para mantener e incrementar su participación de mercado en estas condiciones, deban tener claro la forma de cómo analizar y evaluar los procesos de su negocio, es decir deben tener claro su sistema de medición de desempeño. La medición del desempeño puede ser definida generalmente, como una serie de acciones orientadas a medir, evaluar, ajustar y regular las actividades de una empresa. En la literatura existe una infinidad de definiciones al respecto; su definición no es una tarea fácil dado que este concepto envuelve elementos físicos y lógicos, depende de la visión del cuerpo gerencial, de la composición y estructura jerárquica y de los sistemas de soporte de la empresa.

Entonces, ¿Por qué medir?

• Por qué la empresa debe tomar decisiones. 
• Por qué se requiere saber si se está en el camino correcto o no en cada área. 
• Por qué se necesita mejorar en cada área de la empresa, principalmente en aquellos puntos donde se está más débil. 
• Por qué se requiere saber, en lo posible, en tiempo real, que pasa en la empresa (eficiencia o ineficiencia).

¿Para qué medir? 

• Para poder interpretar lo que está ocurriendo. 
• Para tomar medidas cuando las variables se salen de los límites establecidos. 
• Para definir la necesidad de introducir cambios y/o mejoras y poder evaluar sus consecuencias en el menor tiempo posible. 
• Para analizar la tendencia histórica y apreciar la productividad a través del tiempo. 
• Para establecer la relación entre productividad y rentabilidad. 
• Para direccionar o re-direccionar planes financieros. 
• Para relacionar la productividad con el nivel salarial. 
• Para medir la situación de riesgo de la empresa. 
• Para proporcionar las bases del desarrollo estratégico y de la mejora focalizada.

Atributos de los indicadores y tipos de indicadores 

Cada medidor o indicador debe satisfacer los siguientes criterios o atributos:

1. Medible: El medidor o indicador debe ser medible. Esto significa que la característica descrita debe ser cuantificable en términos ya sea del grado o frecuencia de la cantidad. 
2. Entendible: El medidor o indicador debe ser reconocido fácilmente por todos aquellos que lo usan. 
3. Controlable: El indicador debe ser controlable dentro de la estructura de la organización.

Tipos de indicadores 

     En el contexto de orientación hacia los procesos, un medidor o indicador puede ser de proceso o de resultados. En el primer caso, se pretende medir que está sucediendo con las actividades, y en segundo se quiere medir las salidas del proceso.También se pueden clasificar los indicadores en indicadores de eficacia o de eficiencia. El indicador de eficacia mide el logro de los resultados propuestos. Indica si se hicieron las cosas que se debían hacer, los aspectos correctos del proceso. Los indicadores de eficacia se enfocan en el qué se debe hacer, por tal motivo, en el establecimiento de un indicador de eficacia es fundamental conocer y definir operacionalmente los requerimientos del cliente del proceso para comparar lo que entrega el proceso contra lo que él espera. De lo contrario, se puede estar logrando una gran eficiencia en aspectos no relevantes para el cliente. Los indicadores de eficiencia miden el nivel de ejecución del proceso, se concentran en el Cómo se hicieron las cosas y miden el rendimiento de los recursos utilizados por un proceso. Tienen que ver con la productividad.

Categorías de los indicadores
     Se debe saber discernir entre indicadores de cumplimiento, de evaluación, de eficiencia, de eficacia e indicadores de gestión. Como un ejemplo vale más que mil palabras este se realizará teniendo en cuenta los indicadores que se pueden encontrar en la gestión de un pedido.

• Indicadores de cumplimiento: con base en que el cumplimiento tiene que ver con la conclusión de una tarea. Los indicadores de cumplimiento están relacionados con las razones que indican el grado de consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo: cumplimiento del programa de pedidos. 
• Indicadores de evaluación: la evaluación tiene que ver con el rendimiento que se obtiene de una tarea, trabajo o proceso. Los indicadores de evaluación están relacionados con las razones y/o los métodos que ayudan a identificar nuestras fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora. Ejemplo: evaluación del proceso de gestión de pedidos. 
• Indicadores de eficiencia: teniendo en cuenta que eficiencia tiene que ver con la actitud y la capacidad para llevar a cabo un trabajo o una tarea con el mínimo de recursos. Los indicadores de eficiencia están relacionados con las razones que indican los recursos invertidos en la consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo: Tiempo fabricación de un producto, razón de piezas / hora, rotación de inventarios. 
• Indicadores de eficacia: eficaz tiene que ver con hacer efectivo un intento o propósito. Los indicadores de eficacia están relacionados con las razones que indican capacidad o acierto en la consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo: grado de satisfacción de los clientes con relación a los pedidos. 
• Indicadores de gestión: teniendo en cuenta que gestión tiene que ver con administrar y/o establecer acciones concretas para hacer realidad las tareas y/o trabajos programados y planificados. Los indicadores de gestión están relacionados con las razones que permiten administrar realmente un proceso. Ejemplo: administración y/o gestión de los almacenes de productos en proceso de fabricación y de los cuellos de botella.
  

Propósitos y beneficios de los indicadores de gestión 

      Podría decirse que el objetivo de los sistemas de medición es aportar a la empresa un camino correcto para que ésta logre cumplir con las metas establecidas. Todo sistema de medición debe satisfacer los siguientes objetivos:

• Comunicar la estrategia. 
• Comunicar las metas. 
• Identificar problemas y oportunidades. 
• Diagnosticar problemas. 
• Entender procesos. 
• Definir responsabilidades. 
• Mejorar el control de la empresa. 
• Identificar iniciativas y acciones necesarias. 
• Medir comportamientos. 
• Facilitar la delegación en las personas. 
• Integrar la compensación con la actuación. 

La productividad y los indicadores de gestión

    La palabra productividad, se tiene conocimiento que se utilizó por primera vez en 1774, por el economista francés Francois Quesnay, para explicar los resultados de producción en la agricultura. En 1930 el Dr. Walter Shewart, quien trabajaba con la compañía Bell, realizó los primeros estudios y trabajos acerca de la calidad y la productividad. En 1950, en París, la OCDE (Organización para el Desarrollo Económico) cociente entre la producción y uno de los factores para obtenerla. El enfoque sistémico lo define como Relación entre producción final (PF) y factores productivos FP (tierra, capital y trabajo) utilizados en la producción de bienes y servicios.

ENFOQUE SITUACIONAL DE LA ADMINISTRACIÓN 

       La teoría de contingencia hace énfasis en que "nada es absoluto". Nace a partir de investigaciones cuyo propósito era que los modelos de estructura organizacional estaban siendo más eficientes. Señala, como premisa fundamental, que las acciones administrativas apropiadas en una situación determinada, depende de los parámetros particulares de la situación. Busca identificar principios que orienten acciones a seguir de acuerdo con las características de la situación, en lugar de buscar principios universales que se apliquen a cualquier situación.

APORTES DE CHANDLER

En 1962, Chandler realizó una de las más serias investigaciones históricas sobre los cambios estructurales de las grandes organizaciones relacionándolos con la estrategia de negocios. Estudió la experiencia de cuatro grandes empresas Norteamericanas, la Dupont, General Motors, la Standard Oil Co.(New Jersey) y la Sears Roebuck y Com. Basada en la experiencia de 4 empresas. Incluye que durante los últimos 100 años, la escuela organizacional de las grandes empresas estuvo determinada, de manera gradual, por su estrategia de mercado y que las organizaciones pasaron por su proceso de 4 etapas:

1. Acumulacion de recursos.
2. Racionalización de del uso de los recursos.
3. Continuacion del crecimiento.
4. Racionalización del uso de los recursos en crecimiento.

       Los diversos ambientes obligan a que las empresas adopten nuevas estrategias que exigen diferentes estructuras organizacionales.

APORTES DE BURNS Y STALKER

       Sociólogos industriales ellos se encontraron con una diversidad de métodos y procedimientos administrativos. En base a esta diversidad clasificaron a las empresas como:

• Mecanicistas: Los problemas y las tareas con que el conjunto se enfrenta son asignados a especialistas. Apropiada en condiciones ambientales estables.
• Orgánicas: Se adaptan a condiciones inestables cuando surgen problemas y exigencias de acción que no pueden ser fragmentadas y distribuidos entre especialistas en una jerarquía claramente definida. Apropiada para condiciones ambientales de cambio e innovación

APORTES DE LAWRENCE Y LORSCH

       Llevaron un estudio sobre la oposición organización-ambiente la cual marca el origen de la teoría contingencia, cuyo nombre derivó de esta investigación. Concluyeron que los problemas organizacionales básicos son:

• Diferenciación: División de la organización en subsistemas o departamentos, en los que cada cual desempeña una tarea especializada en un contexto ambiental también especializados.
• Integración: Proceso generado por presiones provenientes del ambiente general de la organización para unificar los esfuerzos y la coordinación entre los diversos departamentos.

TEORÍA SITUACIONAL

       Hace énfasis en que no hay nada absoluto en las organizaciones ni en la teoría administrativa: todo es relativo y depende de algún factor. Los resultados de estas investigaciones condujeron a una nueva manera de organización en las empresas y su funcionamiento depende del ambiente externo. La fuerza de la motivación igual al valor de la recompensa por la probabilidad del logro. La teoría de la contingencia destaca la eficacia de las acciones administrativas emprendidas en una situación. Así puesla tecnología, el tamaño y el ambiente son factores imprescindibles en un plan contingente debido a que una diferencia mínima en el devenir de las empresas marca pauta inicial en la elección adecuada de la tecnología en sus producciones y procesos de esta manera es posible asegurar la correcta administración de los recursos ya que una empresa pequeña no debe desgastarse en la edificación de una organización compleja.

Enfoque Sistemático de la administración

           Representa la tendencia actual de la administración. Sin dejar de un lado el principal objetivo de mejorar la eficiencia interna de la organización, enfocándose en dos aspectos, en primer lugar la concurrencia armónica de todos los componentes y elementos de la organización en función del logro de los objetivos, y en segundo lugar la búsqueda de un equilibrio dinámico de entre la organización y su medio externo. Partiendo de estos dos aspectos básicos, se considera a la organización como un sistema abierto, cambiante e influenciable por elementos del exterior.

Teoría General de los sistemas

          La teoría general de los sistemas (TGS) fue propuesta por el alemán Ludwing von Bertalanffy quien publico sus trabajos entre los años 1950 y 1968. Con su propuesta se unifico la idea de los sistemas de un modo más sistemáticos y metodológico, produciendo teorías y formulaciones conceptuales que puedan crear condiciones de aplicación en la realidad empírica, esta propone a la organización como un sistema en el que todas sus partes interactúan entre si con la finalidad de obtener mayores beneficios.

Análisis del sistema

         La empresa como un sistema abierto permite una retroalimentación con su entorno, el cual influye tanto a la estructura de la empresa como en sus objetivos. Modificándose paulatinamente para adaptarse al ambiente donde desarrolla sus funciones. El entorno puede ir variando en medida que las actividades de la empresa lo fuercen a cambiar.

La organización

         Koontz & O'Donnell "Organizar es agrupar las actividades necesarias para alcanzar ciertos objetivos, asignar a cada grupo un administrador con autoridad necesaria para supervisarlo y coordinar tanto en sentido horizontal como vertical toda la estructura de la empresa"

        Agustín Reyes Ponce "Organización es la estructura de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados"

        Münch García “establecimiento de la estructura necesaria para la sistematización racional de los recursos, mediante la determinación de jerarquías, disposición, correlación y agrupación de actividades, con el fin de poder de realizar y simplificar las funciones del grupo social”

        La organización es una estructura que relaciona personas que coordinan esfuerzos para manejar los recursos y cumplir metas y objetivos específicos.

Modelos de organización

• Organización lineal o militar: Se caracteriza porque la actividad decisional se concentra en una sola persona, quien toma las decisiones y tiene la responsabilidad básica del mando.
• Organización funcional o de Taylor: Consiste en dividir el trabajo y establecer la especialización de manera que cada hombre, desde el gerente hasta el obrero, ejecute el menor número posible de funciones.
• Organización lineo- funcional: Conserva la autoridad y responsabilidad que se trasmite a través de un solo jefe para cada función en especial y la especialización de cada actividad en una función.
• Organización Estaff: Esta tipo de organización no disfruta de autoridad o línea de poder para imponer sus decisiones, es colocada en la organización para asesorar a esta en un área específica.
• Organización por Comités: Asigna los diversos asuntos administrativos a un cuerpo de personas que se reúnen y se comprometen para discutir y decidir en común los problemas que se les encomiendan.
• Organización Matricial: También llamada de matriz, de proyecto o de parrilla, combina la departamentalización por proyecto con la de funciones.

Aplicación de la teoría de los sistemas a la empresa

          La TGS al introducir el concepto unificador de sistema otorga el elemento común para interpretar los diversos fenómenos de la realidad, centrando su objetivo en los principios de organización. Actualmente es tan utilizado que su aplicación en las empresa se realiza de forma inconsciente.

           La empresa es propuesta como un sistema abierto en el cual se produce un intercambio con su entorno de forma constante y para funcionar depende de la estructura que posea.

Modelos 

• Real Academia Española (RAE) “un modelo es un arquetipo o punto de referencia para imitarlo o reproducirlo”
• Diccionario Básico Larousse “Objeto que se reproduce o imita”
• Un modelo es una matriz que se toma como ejemplo para ser utilizado en otros casos o para crear otros similares.

Definición de modelos administrativos

         Un modelo administrativo es una guía que utilizan las empresas para crear su estructura, ya están establecidos y esta los adapta a sus necesidades en la organización, dependiendo de factores como el giro y magnitud de la empresa, recursos y objetivos.

Importancia

        Los modelos administrativos juegan un papel sumamente importante en la organización, ya que estos son los que ayudan a crear las bases y estructuras de desarrollo de la empresa, con la finalidad de lograr las metas y objetivos planteados. La diversidad de los mismos es fundamental para la adaptación de estos en toda organización dependiendo de la aplicación del modelo mas adecuado para la empresa.

Características

• Su aplicación puede variar dependiendo del área donde se aplique.
• Los modelos son cambiantes y se pueden adaptar según las necesidades.
• Apuntan a la satisfacción de las necesidades humanas.
• Utilizan diferentes tipos de herramientas en su aplicación.

Ventajas

• Permite establecer con mayor facilidad las actividades a realizar en la empresa.
• Al estar ya establecido minimiza los errores que puedan surgir.
• Facilita la asignación de actividades.
• Ayuda en la eficiencia de la empresa.

Desventajas

• Toda buena organización puede resultar lo contrario a lo esperado si no se aplica correctamente.
• No da holgura al momento de presentarse alguna situación no prevista.
• Podría resultar muy perjudicial para la empresa que no se aplique el modelo que se ajuste a las necesidades de la misma.

Construcción de un modelo

         La empresa debe tener bien esclarecidos sus objetivos para que sea mas factible la selección y aplicación de el modelo administrativo que sea mas beneficioso dependiendo de lo que se desee lograr y la factibilidad de su aplicación. Una vez seleccionado el modelo se deben realizar todos los ajustes necesarios para su pronta aplicación en la empresa.

Papel del gerente en la selección del modelo

         El gerente es muy importante en la toma de decisiones, ya que es el que evaluara cual es el modelo adecuado para la organización. Este debe conocer las fortalezas y debilidades de la misma, siendo de vital importancia para el cumplimiento eficiente de los objetivos de la organización. El gerente debe saber coordinar las actividades a cumplir, favoreciendo la organización y ejecución de las actividades planteadas.

Tipos de modelos

1. Autocrático: Basado en la autoridad y el poder de mando, es establecida una línea de mando en la que la autoridad la tiene un patrón y los empleados tienen que seguir sus órdenes.
2. De custodia:. Expone la importancia de los recursos económicos, haciendo al gerente y al empleado más dependientes de la empresa, ya que su relación se basa específicamente en el aspecto económico produciendo una sensación de estabilidad.
3. De apoyo: Se enfoca en unificar los objetivos de la empresa con los objetivos de los empleados, con la finalidad de mejorar el desempeño laboral en los trabajadores y satisfacer a la vez la eficiencia de la empresa.
4. Colegial: Reúne el trabajo en equipo, haciendo participe a los trabajadores y permitiendo el intercambio de ideas entre estos y la empresa. Dándoles más importancia y creando unidad en la organización.
5. Sistemático: Es teórico, realizado con la finalidad de ser comprendido por todos, esquematizado de forma matemática.

Resumen

         La Teoría General de los Sistemas fue propuesta por Ludwing Von Bertalanffy. Quien partiendo del muy abstracto concepto de sistema busca reglas de valor general, aplicables a cualquier sistema y en cualquier nivel de la realidad. En esta teoría todos los elementos interactúan entre si con la finalidad de lograr objetivos específicos.

ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACIÓN

      La teoría del comportamiento significó una nueva dirección y un nuevo enfoque en la teoría administrativa: el enfoque de las ciencias del comportamiento, el abandono de las posiciones normativas y prescriptivas de las teorías anteriores (teoría clásica, teoría de las relaciones humanas y teoría de la burocracia) y la adopción de posiciones explicativas y descriptivas.

Orígenes de la teoría del comportamiento

los orígenes del comportamiento son los que a continuación se nombran:

1. La oposición fuerte y definitiva de la teoría de las relaciones humanas a la teoría clásica, derivó lentamente hacia una segunda etapa: la teoría del comportamiento. Ésta representó un nuevo intento por sintetizar la teoría de la organización formal con el enfoque de las relaciones humanas.
2. Es un desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, con la cual se muestra eminentemente crítica y severa. Si bien comparte algunos de los conceptos fundamentales, los utiliza apenas como puntos de partida o de referencia y los re-formula profundamente.
3. Esta critica severamente la teoría clásica. Algunos autores ven en la primera una verdadera antítesis de la teoría de la organización formal, de los principios generales de la administración, del concepto de autoridad formal.
4. La teoría del comportamiento incorporó la sociología de la burocracia y amplió el campo de la teoría administrativa.

El comportamiento es la manera de como una organización responde al medio ambiente. Las siguientes son algunas características del hombre:

• Autoritario Coercitivo: Sistema Autocrático, Bastante precario. Sólo permite comunicaciones centralizado en la cúpula administrativa puesto que el hombre es un animal social que debe satisfacer necesidades, dotado de un sistema psíquico,con actitud para el aprendizaje, con capacidad de integrar el lenguaje al racionamiento abstracto,orientado hacia la consecución de objetivos y caracterizado por un patrón dual de comportamiento. El conflicto hace parte virtual de todos los aspectos de la vida humana.En esta teoría el énfasis permanece en las personas, pero dentro del contexto de la organización.
• Sistemas de administración: revocan desconfianza, énfasis en los castigos y medidas disciplinarias.
• Autoritario Benevolente: Sistema de menos autocrático que el anterior.Es un proceso decisorio de la administración, con un sistema de recompensas salariales más frecuentes y Recompensas sociales muy escasas.
• Consultivo: Participación de las personas, PROCESO DECISORIO con SISTEMAS DE COMUNICACIONES que busca facilitar la confianza en las personas y en sus relaciones.
• Participativo: Sistema democrático, el Sistema de comunicaciones son eficientes para el éxito de la empresa, trabajo realizado en equipos, Confianza mutua, participación y compromiso.

Enfoque neoclásico de la administración

OBJETIVOS.

•  Mostrar por un lado el eclecticismo de la teoría neoclásica de la administración.
• Afianzar la administración como una técnica social básica.
• Definir las funciones del administrador.
• Definir los principios básicos de la organización.
• Considerar el dilema centralización.

ANTECEDENTES.

      La escuela Neoclásica está formada por los continuadores de los clásicos de la administración: TAYLOR y FAYOL

       Cronológicamente esta teoría se ubica entre los años 1925 y 1946 junto con la escuela de Relaciones Humanas (Mayo), aunque su verdadero momento de producción y actuación se dio entre 1930 y 1948.

Características Diferenciales:

• Mayor automatización en sus productos.
• Menor utilización de la mano de obra.
• Mayor cantidad de fines a alcanzar en cada organización, por su crecimiento horizontal.

Características que no variaron:

• La búsqueda constante de la máxima eficiencia fabril.
• Una rígida estructura de dirección.

Buscaron satisfacer las siguientes necesidades:

• Adecuación de las técnicas de eficiencia a los cambios tecnológicos.
• Adecuación de la técnicas de eficiencia a los nuevos sistemas automáticos.
• Adecuación de los procedimientos y principios de dirección a la mayor cantidad de miembros y de fines de las organizaciones.
• Formulación de principios de estructura y control que posibiliten la dirección de las organizaciones.
• Formulación de principios de departamentalización y autoridad funcional para atender los múltiples fines organizacionales.
• Adaptar los esquemas clásicos a las nuevas exigencias.

ENFOQUE.

          Aun con la gran influencia de las ciencias del comportamiento en la teoría administrativa, los puntos de vista de los autores clásicos siempre han subsistido. A pesar de la crítica a los postulados clásicos y a los nuevos enfoques de la organización, se comprueba que el enfoque clásico , nunca fue sustituido del todo por otro enfoque. Todas las teorías administrativas se sustentan en la teoría clásica, ya sea como punto de partida o como crítica para intentar una posición diferente, y siempre están íntimamente relacionadas con ella.

El enfoque neoclásico se basa en los siguientes aspectos:

• La administración es un proceso operacional compuesto de funciones: planeación, organización, dirección y control.
• Dado que la administración abarca una variedad de situaciones empresariales, requiere fundamentarse en principios de valor explicativo y predictivo.
• Estos principios pueden convertirse en puntos focales para la investigación útil, tanto para verificar su validez como para mejorar su aplicabilidad.
• Estos principios pueden proporcionar elementos, en cuanto no sean invalidados y en la medida en que sean exactos, para formular una teoría útil a la administración.
• La administración es un arte que, como la medicina o la ingeniería, debe apoyarse en principios universales.
• Los principios de administración, al igual que los correspondientes a las ciencias lógicas y físicas, son verdaderos, aunque un practicante los ignore en una situación dada, ocasionando pérdidas por tal ignorancia.

La teoría de la administración no necesita abarcar todo el conocimiento para servir como fundamentación científica de los principios de administración.

ENFOQUE ESTRUCTURALISTA DE LA ADMINISTRACIÓN

         Los autores estructuralistas son muy conocidos y su contribución es muy grande en el campo de la teoría administrativa. El intento de conciliación e integración de los conceptos clásicos y 'humanísticos, la visión crítica del modelo burocrático y su desarrollo teórico, la ampliación del enfoque en el estudio de las organizaciones, involucrado el contexto ambiental y las relaciones ínterorganizacionales (variables extremas) y el avance hacia el enfoque sistémico, son aspecto que marcaron profundamente la teoría administrativa. El estructuralistico representa una clara transición hacia el enfoque sistémico. El enfoque estructuralista de la administración estaba influenciado en función de sus dos vertientes:

• Teorías de la burocracia: Énfasis en la estructura.
• Teoría estruturalista: Enfasis en la estructura, personas y ambientes.

La burocracia

         Surge de la necesidad de orden y exactitud en la organización capitalista, y como reacción al trato cruel y los juicios parciales observados frecuentemente en las prácticas administrativas del inicio de la Revolución Industrial. Detalladamente, surge a raíz de los siguientes aspectos:

1. Fragilidad y parcialidad de la teoría clásica y la teoría de la relaciones humanas en no presentar un enfoque global de la administración.
2. La racionalidad del trabajo que involucre todas las formas de actividad humana dentro de una organización.
3. El crecimiento de las organizaciones, exigía un nuevo modelo administrativo y un gran número de personas con diferentes habilidades.
4. La burocratización de la sociedad se fue extendiendo progresivamente a lo largo de la RI, y se consolida en el siglo XX (que puede denominarse el siglo de la burocracia) 

Max Weber (1864 – 1920)

• Sociólogo alemán, creador de la Sociología de la Burocracia. 
• Autor de varios libros sobre teoría de la Burocracia. Sus ideas tomaron auge varios años después de su fallecimiento, con la traducción al inglés de sus principales obras. Para Weber, la burocracia es una forma de organización humana basada en la racionalidad (adecuación de los medios a los fines, para garantizar la máxima eficiencia en el logro de tales fines), para el logro de la eficiencia, la burocracia intenta explicar cómo se deben hacer las cosas hasta el mínimo detalle (previsibilidad).

Características de la burocracia:

• Carácter legal de normas y reglamentos.
• Carácter formal de las comunicaciones.
• Racionalidad y división del trabajo.
• Impersonalidad de las relaciones.
• Competencia técnica y meritocracia.
• Profesionalización de los participantes.
• Especialización de la administración.
• Jerarquía de la autoridad.

TEORÍA ESTRUCTURALISTA

 

       Es una teoría que se concentra en el estudio de las organizaciones, en su estructura interna, y en la interacción con otras organizaciones. Se incorpora a la TGA en los años 50 del siglo pasado a partir de las limitaciones de teorías previas. Implica un desdoblamiento de la Teoría burocrática y cierta aproximación a la de las relaciones humanas: Es una visión crítica de la organización formal. Sus orígenes son:

1. Oposición entre el enfoque clásico y el de las relaciones humanas: necesidad de una síntesis.
2. Influencia del estructuralismo en las ciencias sociales.
3. Necesidad de visualizar la organización como una unidad social compleja.
4. Nuevo concepto de estructura.

Figuras principales de la teoría estructuralista:

• James D. Thompson.
• Victor A.Thompson.
• Amitai Etzioni. 
• JeanViet.
• David Sills.
• Burton ClarkeNota.

Los estructuralistas:

1. Entendían la sociedad moderna como una sociedad de organizaciones diferenciadas y complejas.
2. Analizaron la interacción entre las organizaciones sociales (ampliando el horizonte de la TRH, que analizaba la interacción entre grupos sociales).
3. Diseñaron una teoría abarcadora de las organizaciones, incorporando a esta los trabajos de Fayol, Taylor, Mayo, Weber, y demás representantes de las diferentes teorías.

Enfoque humanístico de la administración.

Enfoque humanístico de la administración.

           

          El enfoque humanístico origina una real revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el interés se hacía en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.

          El enfoque humanístico surge con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular de la psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:

1. Análisis del trabajo y la adaptación del trabajador al trabajo: Su objetivo es la psicología del trabajo, o psicología industrial, para la mayoría era la verificación de las características humanas que cada tarea exigía de sus ejecutantes y la selección científica de los empleados. 
2. La adaptación del trabajo al trabajador: se caracteriza por la creciente atención dirigida hacia los aspectos sobre lo productivo, por lo menos en la teoría. 

ORIGINES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas:

1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración: Liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de la vida del pueblo estadounidense. 
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas: En especial la psicología y la sociología, así como la creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica. 
3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin: Fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela. 
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne: Llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración. 

Teoría de las relaciones humanas:

          La teoría de la relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

          La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante durante las cuatro primeras décadas del siglo XX, sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses.

        En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

        De manera específica se mencionan los aportes que hizo Hawthorne gracias al experimento que realizó, además se destacan las principales conclusiones a las que llegó:

El nivel de producción depende de la integración social

•          Se comprobó que el nivel de producción está determinado por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Es su capacidad social la que establece su nivel de competencia y de eficiencia, y no su capacidad de ejecutar correctamente movimientos eficientes en un tiempo previamente establecido. 

El comportamiento social de los trabajadores

• Este experimento logra comprobar el comportamiento del individuo y se apoya por completo en el grupo. 
• Los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos. 

Las recompensas y sanciones sociales

• Se comprobó que los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdía el afecto y el respeto de los compañeros. 
• El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y estándares sociales. 
• Las recompensas y sanciones no económicas influyen significativamente en el comportamiento de los trabajadores y limitan, en gran parte, el resultado de los planes de incentivo económico. 
• Aunque las recompensas sociales y morales son simbólicas y no materiales, inciden de manera decisiva en la motivación y la felicidad del trabajador.

Los grupos informales 

• En Hawthorne los investigadores se concentraron caso por completo en los aspectos informales de la organización.
• La empresa pasó a ser vista como una organización social compuesta por diversos grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la organización formal, es decir, con los propósitos y la estructura definidos por la empresa. 

Las relaciones humanas 

• Los individuos participan en la organización en grupos sociales y se mantienen en constante interacción social. 
• Para explicar y justificar el comportamiento humano en las organizaciones, la teoría de las relaciones humanas estudió a fondo esa interacción social. 
• Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada, que incide en el comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y, a la vez, recibe mucha influencia de sus semejantes.

La importancia del contenido del cargo

• La forma más eficiente de división de trabajo no es la mayor especialización de éste (y por lo tanto una mayor fragmentación). 
• Mayo y sus colaboradores verificaron que la especialización extrema no garantizaba más eficiencia en la organización. 

El énfasis en los aspectos emocionales

• Los elementos emocionales inconscientes del comportamiento humano atraen a casi todos los forjadores de la teoría de las relaciones humanas. De ahí que algunos autores los denominen sociólogos de la organización.

Escuela Clásica de la Administración.

El creador de la teoría clásica fue Henry Fayol quien vivió en la época de la revolución Industrial, lo cual le llevó después de varios años de estudio y trabajo a construir su teoría planteada en el libro Administration industrielle et Générale en el cual planteó que las empresas podían ser divididas en seis funciones básicas estas son:

• Funciones técnicas: aquellas a través de las cuales se realiza la producción de bienes y servicios.

• Funciones comerciales: la empresa necesita tanto saber producir eficientemente como comprar y vender bien.

• Funciones financieras: es imprescindible una hábil gestión financiera con el fin de sacar el mayor provecho posible de las disponibilidades evitando aplicaciones imprudentes de capital.

• Funciones de seguridad: protección de las personas y bienes de la compañía contra robos, inundaciones, etc.

• Funciones contables: relacionadas con los inventarios, registros, balances, costos y estadísticas.

• Funciones administrativas: las encargadas de coordinar y sincronizar las otras cinco funciones. Constituyen el objeto principal de estudio para Fayol, pues en su época aún están en pleno desarrollo y concreción.

Él también dijo que aparte de realizar las seis funciones básicas para aclararlas, define que el acto de administrar era planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar. Por otra parte existen 14 principios generales para esta ciencia, y como en toda ciencia, debe de estar basada en principios fundamentales o en leyes. Según Fayol los principios generales de la administración son:       1. División del Trabajo: Cuanto más se especialicen las personas, con mayor eficiencia desempeñarán su oficio. Este principio se ve muy claro en la moderna línea de montaje.      2. Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las cosas. Si bien la autoridad formal les da el derecho de mandar, los gerentes no siempre obtendrán obediencia, a menos que tengan también autoridad personal (Liderazgo).       3. Disciplina: Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y convenios que gobiernan la empresa. Esto será el resultado de un buen liderazgo en todos los niveles, de acuerdos equitativos (tales disposiciones para recompensar el rendimiento superior) y sanciones para las infracciones, aplicadas con justicia.       4. Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente que use un solo plan.      5. Unidad de Mando: Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una operación particular solamente de una persona.       6. Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa el interés de los empleados no debe tener prelación sobre los intereses de la organización como un todo.      7. Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los empleados como para los patronos.      8. Centralización: Fayol creía que los gerentes deben conservar la responsabilidad final pero también necesitan dar a sus subalternos autoridad suficientes para que puedan realizar adecuadamente su oficio. El problema consiste en encontrar el mejor grado de Centralización en cada caso.       9. Jerarquía: La línea e autoridad en una organización representada hoy generalmente por cuadros y líneas y líneas de un organigrama pasa en orden de rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.

      10. Orden: Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el momento adecuado. En particular, cada individuo debe ocupar el cargo o posición más adecuados para él.

     11. Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con sus subalternos.

     12. Estabilidad del Personal: Una alta tasa de rotación del personal no es conveniente para el eficiente funcionamiento de una organización.

     13. Iniciativa: Debe darse a los subalternos libertad para concebir y llevar a cabo sus planes, aun cuando a veces se cometan errores.

     14. Espíritu de Grupo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un sentido de unidad. Recomendaba por ejemplo el empleo de comunicación verbal en lugar de la comunicación formal por escrito, siempre que fuera posible. 

Esta escuela se caracterizó por su enfoque normativo y prescriptivo para determinar los elementos de la administración y cuales principios debe de seguir un administrador en su actividad para su buena realización.